누가 해고 할 수 없습니다 노동법

직장을 잃는 금융 및 경제 위기에 의해 야기 될 수있는 가장 큰 문제입니다. 조직은 생산 공정을 최적화 할 의지 어려운 재정 상황을 종료합니다. 최적화의 일환으로 종종 직원의 감소를 생산했다. 누가 해고를 할 수없는 이유는 무엇입니까? 약식 어떤 직원이 권한이? 조직의 관리의 책임은 무엇인가?

국가의 약자는 무엇인가?

상태의 약자 직원 - 노동법에 따라 수행 게시물 (하나 이상)의 폐지를위한 절차입니다. 직원 단위의 수를 줄이는 한 가지 방법은 공석을 제거하는 것입니다. 채용 - 직원 수의 감소 것을 확인 주요 증거. 조직이 급여 또는 직원의 목록을 인력되지 않는 경우도 지원 문서로 역할을 할 수 있습니다.

합법적 축소

러시아어 노동 입법 절차를 조절하고 직원의 감소에 대한 근거를 제시한다. 예를 들어, 고용주 때문에 직원 단위, 구조 조정 또는 청산의 수의 감소의 직원을 해고 할 수있다. 이 경우, 고용주 자체가 조직의 직원의 최적의 수를 결정합니다. 법에 따라, 고용주는하기로 결정 정당화 할 의무가 없습니다 직원 해고 감소하지만, 공식적인 절차는 노동법 (예술. 82, 179, 180, 373)를 휘게에서 수행되어야한다. 때문에 인력 감소에 대한 직원의 조직을 발사하는 것은 단지 그가 차지하는 위치의 제거 가능합니다.

부당한 축소

실제로, 종종 실제 원인은없는 상태의 오용 (가상) 약어를 발생합니다. 이 절차는 불법입니다. 그들은 직원을 해고해야 할 때 고용주는이 방법에 의존했지만, 이것에 대한 진짜 이유는 사용할 수 없습니다. 잘못된 절차를 수행 할 때, 계약 또는 감소 준수하지의 종료는 불법으로 간주됩니다. 이 경우 기각 권리, 법정에서 추구 할 수있다. 그러나 실제로 매우 어려운 고용주의 행위의 위법성에 잡을 수 있습니다.

어떻게 줄이기 위해 해고

이 절차는 여러 단계로 구성되어 있습니다.

1. 직원 감소 절차의 수를 시작, 공식적으로 적절한 순서와 새로운 인력의 승인을 확인했다. 이 새로운 일정 절차를 시작하기 전에 승인됩니다. 해고 된 직원들은 위치가 새로운 인력에 보존되지 않습니다 그 것이다.
2. 액정 RF 제 81 과정의 다음 단계를 조절한다. 2 개월 이상 고용주의 직원을 고용 계약의 종료 예정일 전에는 노동 조합 조직에 서면으로 통지를 보내 필수입니다.
3. 2 개월 이상 축소하고 서면으로 지역 고용 서비스를 통보해야 고용주에 의한 근로자의 해고 전에. 통지는 위치, 전문, 직업 및 각 개별 직원의 자격 요건을 표시해야합니다. 절차 대량 해고를 게재 할 수있는 경우 고용 서비스는 최소 3 개월 동안 직원 조직의 계획된 감소에 대한 정보를하여야한다.
4. 고용주의 예약 날짜 이전 2개월는 손의 감소에 직원을 알려야합니다. 직원 경고, 인사 부서, 해당 행위에 서명하기를 거부합니다.
5. 자신 또는 다른 회사에 공석 - 고용주는 노동자들에게 대안을 제공해야합니다. 조직의 경고 기간은 공석을 표시하는 경우, 고용주는 먼저 해고 된 직원에게 제공해야합니다. 조직에서 두 달의 기간이 공석이있는 경우, 머리는 직원의 축소를 통보하여야한다 어떠한 경우에서도 그 새를 허용하지 않습니다. 작업의 선택에서 계정 자격과 직원의 건강에주의합니다. 그의 동의를 전송 절차가 시작됩니다. 우선 비슷한 위치를 제공했다. 이 회사의 경영진은 예고 서면으로 작성해야한다 당사자의 사전 동의의 대상이없이 직원을 해고 할 권리가 있습니다. 이 경우, 피해자는 법의 크기에 한정되지 않고, 별도의 현금 보상을 지급하고, 유일한 장소의 계약에 따라 달라집니다.
6. 이 회사의 경영진은 발급한다 해고에 주문 종료 날짜와 이유를 나타내는 직원을. 직원은 손으로 그에게 소개합니다. 행위에 서명 직원의 해지시 순서에 의해 이루어집니다.
7. 계산의 마지막 작업 일에 해고 된 직원은 해당 레코드로 작업 기록을 발표했다. 직원을 해고 할 때, 노조, (82, 373뿐만 아니라, 노동법 제 81 조) 계정으로 조직의 합리적인 의견을해야합니다. 만 18 세 이하의 해고는 미성년자의 권리 보호를위한 노동위원회의 국가 검사관의 동의 허용됩니다.

누가 기각 할 수 없다

러시아 노동법 소형화 해고 할 수없는 그 직원 목록이 있습니다. 누구를 해고 할 수 없다?

• 삼년 이하 청소년과 여성.
• 육아 (노동법 제 256)에 대한 휴가에있는 여성.
• 십사년 미만의 어린이 단일 어머니 (아이의 경우 - 18까지).
• 어머니없이 14 세 미만의 아동을 양육하는 사람 (장애인 자녀의 경우 - 18까지의 LC RF 제 261).
• 휴가 또는 병가에있는 조직의 직원.
• 노동에 대한 국가 검사관의 동의없이 미성년자.

그들은 어머니 문에 의해 3 세에 도달 할 때까지 또한, 노동법 (제 256)에 따르면, 출산 휴가 부여 할 수있다. 이 경우 직장 위치는 여자를 저장.

그것은 감소에 기초하여 임신을 기각 할 수 있습니까? 이러한 해고는 불법입니다. 액정 RF의 기사 (261)에 명시된 바와 같이 해고은 조직의 청산의 경우에 허용된다.

감소는 기업의 청산의 틀에서 일어날 때 유일한 예외는 경우입니다.

누가 장점이 있습니다

해고 할 수없는 사람들의 목록뿐만 아니라, 노동 코드는 같은 일이 "선제 못했습니다." 기사 179에 따르면 TC 오른쪽 조직이 자신의 작업 의무 또는 사회적 이유로 성능의 품질에 따라, 직원의 감소와 지속적인 고용 직원에게 이점을 제공합니다. 이들 노동자들은 지난 차례로 해고된다.

우선 순위의 권리는 높은 기술 수준과 노동 생산성 노동자. 또한 계정 업무 경험과 교육에 걸립니다. 자격은 졸업에 문서화되어야한다, 자격의 수준을 높이는 인증서 등을 할당 카테고리 또는 방전에위원회의 분에서 추출 예정되지 않은 포함하여 인증을 수행 할 수있는 회사의 경영 능력을 평가하기 위해. 그러나, 인증을위한 절차는 조직의 내부 문서에 반영되어야한다. 모든 근로자는 동등한 자격을 가지고 생산성 지도자는 함께 노동 조합과 함께, 기각 결정을하게합니다.

선제 권리는 자신의 위치를 유지하고 직원을 가지고 :

• 두 개 이상의 부양 가족 (가족 상황)를 포함.
• 독립적으로 내 가족을 포함하는 (직원의 급여 이외의 소득의 다른 소스 없음).
• 감소를 수행하는 고용주에 의해 고용 의무 부상 또는 직업병을 실행하는 동안 받았습니다.
• 장애인은 싸움.
• 관리의 방향으로 노동 과정의 단계별 서비스 교육.

또한 직원의 다른 카테고리를 설립 할 수있다 단체 협약은 우선 순위 보전의 직장이 있습니다.

연금을 줄이기 위해 정리 해고 특징

종종, 러시아 노동의 조직과 사람들은 퇴직 연령에 도달 한 사람들. 그러나, 나이는 우선 순위 감소를위한 이유가 없습니다. 제 179 TC는 높은 자격 및 성능의 지표가 될 수 있기 때문에 연령, 장점 직원 수 있음을 주장한다.

노동법 제 178에서 연금은 모든 보장을 줄이기 위해 퇴직금과 지급이 제공되어야 함을 주장한다. 노동자와 직장에서의 차별 금지의 권리의 평등의 원칙에 데이터 입법 반대의 다른 해석.

지불은 중복의 이유로 기각

그와 함께 정착에 필요한 모든 비용을 지불해야 조직의 리더십의 직원으로 고용 관계의 종료에 따라 노동법의 기사 (140)에 따르면. 지불은 늦어도 다음날보다 직원의 관련 요구 사항을 제시하여야한다.

직원이 해고되는 경우에, 그는 반드시 수신 퇴직금, 한달 평균 임금 동일 금액 그중를. 2 개월 이내에, 직원은 적절한 작업의 검색시 퇴직금을 지급한다. 이 지불하게 될 수 있으며, 세 번째 달의 해고 노동자가 고용 계약의 종료 후 14 일 이내에 고용 서비스에 적용하고 적절한 일자리를 찾을 수없는 경우.

추가 보상은 경고없이 고용주와 협의하여 절단 된 직원에게 지급됩니다. 월 평균 소득의 합에 의해 결정 지불 금액은 줄어들고의 만료 경고하기 전에 남은 시간에 비례하여 계산 하였다. 연금, 이미 위에서 언급 한 바와 같이, 모든 유료 보상뿐만 아니라 일반 노동자. 헤드, 그의 대리인은 수석 회계사 이하보다 3 월 평균 급여의 금액을 보상을 지급한다.

또한, 직원 때문에 직원의 수가 감소 해고 이번 달은 사용하지 않는 휴가 일 동안 일 보상 지출에 대한 지불을했습니다.

퇴직금의 양의 값은 도전 할 수있다. 이 경우, 조직은 패배를 모르는 양의 직원을 지불한다. 나머지 부분은 관리 및 직원의 계약에 근거하여 또는 법원의 결정에 의해 지급됩니다.

선택적인

근로자를 해고하는 대신 상호 합의에 의하여 고용 관계의 종료를 줄일 수 있습니다. 이것은 무엇보다도, 고용주에 대한 수익성이 법원에 항소 절차의 가능성을 최소화 추가 보상 및 퇴직금의 지급에서 제외하기 때문에, 노동 조합, 고용 서비스를 경고 할 필요가 없다. 또한,이 절차에 대한 중복 될 수없는 사람들의 목록이 적용되지 않습니다.

종종 고용주는 사임 직원을 강제로. 따라서, 작업자는 자신이 수축하는 동안 의존 퇴직 및 보상을 박탈한다.

고용주의 책임

고용주는 직원의 수를 줄이면서 직원의 해고의 절차 규칙 위반의 경우에는 책임이 있습니다. 노동법의 기사 (236)에 따라 지불 조건의 위반의 경우에, 고용주는 지연의 매일 러시아 중앙 은행의 융자 비율의 이하 세보다 백의 이익에 빚진 돈의 전체 합계에 추가로 직원을 보상해야합니다. 같은 처벌 급여 지급 지연에 고용주에 적용됩니다. 고용주가 기업 공석에서 해고 직원이 사용할 수 제공하는 의무를 준수하지 않을 경우, 그 관리 규약 제 5.27에 따라 5 ~ 50 배 최저 임금의 벌금을 지불 위협한다.

감소해야 할 일

당신이 잘라 해고하는 경우, 무엇을 할까? 항소는 어떤 경우에 가능하다. 우선, 당신은 기업의 노동 조합 조직에 서면 신청서를 보낼 수 있습니다. 불만에 노조는 일주일 내에 응답 할 의무가있다. 이 사건 부당 해고의 감소는 연방 노동 검사관과 검찰에 의해 고려 될 수있다. 노동 조합 및 노동 검사 절차의 위반 사항을 표시하지 않은 경우에는 소송을 제기 할 수 있습니다. 직원이 자신의 노동 권리의 위반 알았을 때 이것은 순간부터 90 일 기간에 수행 할 수 있습니다. 해고 된 근로자는 고용 계약의 종료에 도전하기로 결정하는 경우, 청구는 작업 책이나 관련 명령의 사본 발급 한 날로부터 30 일 이내에 제출해야합니다. 부당 해고 노동자들은 수수료 및 기타 법정 비용을 지불하지 않습니다. 불법 직원을 줄이기 위해 정리 해고를 인식하는 동안의 시험 의뢰 된 것과 같은 직장 기관에서 회복 노동 분쟁. 이 경우 직원은 자신의 강제 부재, 또는 저임금 작업을 수행하는 기간의 차이뿐만 아니라 손해 동안 평균 임금을 보상한다.

사람에 영향을 미칠 수있는 조직의 직원 수를 줄이는 이유로 해고. 따라서 해고 누가 계속 고용에 대한 우선권을 가지고 할 수없는 사람들의 목록을 아는 것이 중요합니다. 이러한 문제는 완전히 러시아 노동법에 의해 규제된다. 감소에 해고하는 고용주의 결정은 법원에서 도전하고, 노동 조합, 검찰, 연방 노동 검사관을 취급 할 수있다. 러시아 노동법은 해고 직원 감축의 권리를 조절한다. 당신은 문제가 발생할 경우, 유능한 변호사로부터 도움을 얻을 수 있습니다.