이론 부르릉 기대와 동기 부여의 모델. 빅토르 Vrum와 그의 이론

이론 부르릉 기대 빅터 작업에 대한 회사의 직원의 동기 부여의 수준이 자신의 업무와 목표 달성의 현실을 수행하기 위해 자신의 능력을 자신의 인식에 따라 달라 말한다. 이 미국 연구원은 동기 부여 이론의 기대의 발전에 매우 귀중한 공헌을했다. 그 신조에 따르면, 자극 효과는 개인의 요구, 그리고 설정된 목표를 달성의 현실을 평가하고 그것을 위해 보상을 얻을 수있는 생각의 과정이 아니다를 생산했다.

목표의 계산

이론 부르릉의 기대는 사람에 의해 만들어진 노력, 원하는 달성하기 위해 정말 가능하다 실현에 직접 의존하는 진술을 포함한다. 대부분의 경우 전형적인 예는 다음과 같은 결과 : 학생은 시험 대학 준비를 전달합니다. 우리는 이번이 마지막 시험이라고 가정합니다. 이에 넣어지게된다, 그래서 만약 이전 우수한 시험 성적에 걸쳐 가장 높은 점수, 학생은 다음 학기 증가 보조금을 청구합니다. 이 경우, 다음에 의해 영향을받는 개인의 동기 부여 :

- 당신이 시험을 치를 수있는 자신감, 지식, "우수"로 정말 모든 이전의 것과 같은;

- 욕망은 더 많은 돈을 가지고 있습니다.

기대 W 브룸의 이론에 따르면, 학생은 자기 신념과 높은 장학금을 얻을 수있는 욕망의 부재에서 양심적 시험 준비에 대한 인센티브가없는 것입니다.

분류

이론 부르릉의 기대는 운영의 효율성과 관련된 개별 가정의 두 가지 유형을 고려하고있다 :

• 첫 번째 유형은 다음과 같은 질문과 연관되어 작업의 성능을 위해 적절한 기술, 경험 분야 비슷하거나 유사한에서뿐만 아니라 필요한 도구, 장비 및 시설이 있어야합니다 사람의 기대에 부응하기 위해 "이러한 노력은 작업 지시의 이행 괜찮은 수준을 제공 할 수 있습니까." 그는 조심 준비가 가장 높은 점수를 얻을 도움이 될 것이라고 정말 확신 경우 이런 종류의 학생의 기대와 위의 예에서, 일반적으로 매우 크다. 개인이 그 기회와 물질과 깊은 작업에 대한 기능과가 발생하지 않는 것을 믿는다면, 그것은 낮은 확률이 지식의 감사를 추구하는 것입니다.
• 기대의 두 번째 유형은 같은 동기 부여의 이론 부르릉, 질문을 말합니다 : "효과적인 운영이 원하는 결과를 달성 할 것인가?"예를 들어, 사람들이 자신의 직업과 관련된 몇 가지 장점을 갖고 싶어. 원하는 보상을 얻기 위해 그는 작업의 실행 일정 수준에 도달해야한다. 욕망이 큰 생겨났다 경우, 개인은 열심히 일하려는 강한 의욕을해야합니다. 반대로, 확신이 아침부터 밤까지 작업이 혜택을 허용하지 않는 경우, 동기는 최소화됩니다.

또한, 빅터 Vrum는 동기의 정도에 정비례 개별 예상 결과 및 매력 값임을 주목.

특징

대부분의 경우, 기대는, 특정 이벤트의 발생 확률이 특정 개인의 평가로서 간주된다. 다음은 예입니다 학생들의 대부분은 고등 교육 기관의 끝에 그들은 괜찮은 직업을 찾을 수있을 것이라고 믿고, 여전히 전체 용량에서 작업하는 경우, 경력 사다리의 증진은 오래 걸리지 않을 것입니다.

자기 선택 제어의 프로세스로 의욕을 고려 포함 동기 부여, 기대 이론 부르릉의 많은 현대 절차 교리. 각 개인이 동기 부여의 연속 상태에 있음을 주장한다.

메모에 보스

기대 이론은, 당신이 그들의 노력이 제대로 조직의 목표를 달성에 지시되는 직원을 보여주고 싶은, 성공적인 리더가 될 목표의 조기 달성으로 이어질 것이라고 말했다.

그들은 그들의 기대는 세 가지 방법으로 충족 확신이있는 경우이 교리에 따르면, 직원은 가장 생산적인 활동을 수행 :

- 비 '비용 - 결과 "("Z - P "). 이 단계는 노력 소비와 노동의 결과 사이의 비율이다.

- "결과 - 수수료"( "R - B"). 이러한 계산 결과의 달성 레벨의 결과로서 또는 보수 촉진 판정 대상.

- 기대 동기 이론 판 번째 인자는 고려의 값이 수신 또는 판촉이다.

직원 동기 부여

자세히 위에서 지정한 세 방향을 고려하십시오. "비용 - -의 결과"최초의 관계에 관해서는 부르릉 기대 이론은 다음과 같은 설명입니다 : 사람이있는가 자신의 노력이 머리를 필요로 양적, 질적 결과를 초래할 것으로 예상 될 수있는 범위에 대한 질문을, 대답은 둘 다 "- R Z"시간과는 관계면에 있습니다.

두 번째 동기 - 직원이 완전히 그는이 목표를 달성 할 수 있는지의 현실을 감사 할 때 "P B"가 활성화됩니다. 이 경우, 매우 구체적인 질문이있다 : "나는 좋은 일을하면 내 기대를 충족 여부, 보상을 얻을?". 직원이 약속 된 혜택의 분배 과정에서 다른 사람에 의존하는 경우 불확실성이 발생할 수 있습니다. 우수한이 보너스를 지불했다는 것을 부하 직원에 대한 신뢰의 수준을 결정하는데있어서 몇 가지 중요한 요소가있다. 첫째, 신뢰는 당국이 모호하지 약속 경우하지만, 콘크리트 높다. 둘째, 큰 역할은 직접 관리자가 상을 적용 할 적절한 권한을 부여하는 실현에 의해 연주.

의 가치를 증진

Viktora Vruma 기대 이론은 여전히 하나 개 더 질문을 발생, 직원들이 자신의 능력에 확신하고 원하는 보너스를받을 경우에도 가정을 포함한다. 그것은이 같은 소리 : "당신이 나에게 원하는 보너스를주는 경우에, 그 기본적인 요구를 충족하는 데 도움이 할 수있는 경우는, 나에게 가치가있을 것인지?". 이 교리에 따르면,이 질문에 대한 대답은 보상의 측정 방법의 가치에있다.

중요한 요인

보수의 가치는 기대 이론의 주요 요소 중 하나 간주됩니다. 그러나 불행하게도, 그것은 계정으로 모든 관리자를하지 않도록주의한다. 때문에 사람들은 항상 시간과 자신의 필요에 대한 상세한 평가에 충분한주의를 지불하지 않는다는 사실을, 추진 과정의 가치를 결정과 관련된 가장 흔한 어려움. 자금이 제품을 많이 구입 할 수 않기 때문에 또한, 부하 직원들은 돈이 정말 최고의 보상입니다 안심되고, 오류가 있습니다. 그 후, 이러한 믿음은 실망과 불만만을 가지고하지 않습니다. 단지 돈의 형태로 자신의 일에서 만족을 얻으려고 사람들은 종종 자존심이 부족하고 수요 지능, 능력과 기술의 부족을 느낍니다.

원자가

그 동작의 원인이됩니다 개별 요구 사항의 일반적인 수준을 결정하기 위해, 매스로 우는 용어 "지배"를 사용합니다. 그러나, 어떻게 감독자는 특정 슬레이브 보상 순간에 실제를 확인할 수 있습니까? 여기에 기대 W 브룸의 이론의 원조에 온다. 용어 "원자가는"격려 환경의 특정 수준을 설정하는 데 사용됩니다. 부르릉 의해 명시된 바와 같이,이 개념은 우선 순위 또는 값의 척도를 나타낸다. 1.00, 최소 - -의 최대 양의 원자가 -1.00. 개념이 다소 모호한 것 같다 있지만, 그것은 사람들이 요청의 비교를 할 수 있습니다. 때문에 일반 이론적 가설, 동기 부여 부르릉의 모델. 는 다음과 같이 표현 될 수있다 :는 "결과 - 보상"X의 가수 (보정 값) = 동기 "비용 효과"의 기대의 기대.

어떻게 직원을 최적화?

- 보상의 요구 체계적인 비교를 제공합니다.

- 노력 사이의 관계, 결과, 승진과 요구의 만족을 이해하는 과정을 도움이됩니다. 그들은 관리자가이 관계에 큰 관심을 지불 볼 경우 신뢰 부하가 증가 할 것이다.

- 각 슬레이브를위한 가장 효과적인 인센티브를 식별합니다.

- 효과적인 리더십에 자신의 능력을 입증하고 자신의 목표를 달성한다.

결론

이론 부르릉 검토 한 기대보다도 성공적인 리더의 행동의 일부 기능을 부하 직원의 행동에 영향을 미치는뿐만 아니라 공개 요인을 요약.