고용주의 노동권과 의무

다른 사용자와 마찬가지로 고용주의 권리는 다양합니다. 그들의 의무처럼. 이 주제는 매우 흥미롭고 방대한 내용입니다. 그리고, 어느 쪽이든, 또 다른 방법, 우리 각자는 이미 그녀와 연결되어있을 것입니다. 고용주가 어떤 권리와 의무를 갖고 있는지를 모든 사람이 아는 것은 불필요하지 않습니다. 글쎄, 그것에 대해 말할 가치가있어.

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그래서 고용주의 권리에 대해 이야기하면서 가장 먼저, 채용 주제를 주목할 필요가 있습니다. 회사, 개인 기업가 등의 대표 인 사람은 직원과 고용 계약을 체결하거나 해지하거나 변경할 수있는 완전한 권리가 있습니다. 단, 러시아 연방 노동법 (및 기타 연방법)이 정한 조건에 따라야합니다. 그는 또한 팀과 협상을하고 소위 단체 교섭 협약을 체결 할 수 있습니다. 물론 직원들이 회사에서 성과를 거둘 수 있도록 격려하십시오.

이와 병행하여 고용주는 종업원에게 자신과 체결 한 계약에 따라 조건이 지정된 작업 만 제공해야합니다. 그리고 그들의 조건도 준수해야합니다. 또한 직원들에게 적절한 수준의 안전과 쾌적한 근로 조건을 보장 할 의무가 있습니다.

요구 사항 제시시

고용주가 직원들에게 무언가를하도록 강요 할 권리가 있습니까? 특히,이 배합에서 - 아니요. 그러나 직원들에게 직무를 수행하고 회사 (회사, 기업 등)의 재산을 돌볼 것을 요구할 수 있습니다. 또한 그는 조직의 내부 규정을 준수 할 것을 주장 할 권리가 있습니다. 그는 또한 현지의 모든 행동을 취할 수 있습니다 . 고용주는 직원을 실질적이고 징계 적으로 참여시킬 권리가 있습니까? 물론 그렇습니다. 자신의 이익을 보호하고 대표하기 위해 고용주의 전체 연관성을 창출하는 것과 같은 방식으로.

이와 함께 그는 특정 직무를 수행하는 데 필요한 도구, 장비, 기술 문서 및 기타 수단을 직원에게 제공해야합니다. 수수료는 근로자의 업무에 대해 지불해야하는 업무와 일치해야합니다. 여전히 러시아 연방 노동법과 단체 협약에 의해 정해진 조건에 따라 제 시간에 지불 할 필요가 있습니다.

직원에 대한 책임

고용주는 고용 될 계획 인 규범 적 행동을 직원들에게 익숙하게해야합니다. 또한 노조 단체의 대표성을 고려해야한다. 직원의 회사 경영 참여를 보장하는 조건을 조성합니다. 노동 의무 이행과 관련된 국내 수요를 제공하십시오. 또한 각 근로자의 사회 보험을 의무적으로 이행해야합니다 (기업의 직원에게 발생하는 손해에 대한 보상은 물론). 도덕적 해악 도 보상해야합니다.

또 다른 고용주는 군대 등록을 수행하고, 세금 (소득 및 사회)을 지불하고, 예산 국 가외 기금의 관리 기관의 일원이되어야합니다.

고용 계약에 관하여

이 주제는주의를 기울여 고용주의 권리에 대해 알려야합니다. 따라서 법률은 전문가 선택에서 이들을 제한하지 않습니다. 조직의 수장이 한 번 또는 다른 경험이나 특정 연령의 우수한 자격을 갖춘 전문가가 필요하다고 생각하면 제발. 그리고 실제로, 노동 계약은 서로 다릅니다. 한 회사는 운전 면허증을 소지 한 사람이 필요합니다. 30-45 년의 세 언어에 대한 지식이 필요합니다. 20 년 이상의 경험을 가진 50 세 이상 전문가. 세 번째 기업 - 특히 자녀없는 여성과 여성, 가족 및 계획. 야망과 잠재력이 있음. 일반적으로이 모든 것이 가능합니다.

그러나 차별은 금지되어 있습니다. 성별, 국적, 인종, 정치적 또는 종교적 신념 등으로 항상 지켜지는 것은 아니지만 반드시 준수해야합니다.

고용주의 위반

종종 전문가를 모집하는 사람들, 명백한 위반 또는 직원에 대한 부적절한 태도. 이 점에서 가장 빈번한 것은 무엇입니까? 거주지에서의 차별 - 그렇게 불립니다. 젊은 전문직 종사자 나 어린 자녀를 둔 여성들도 종종 거부 당한다. 입 법적 측면에서 이것은 차별로 간주됩니다. 그러나 고용주는 완전히 이해할 수 있습니다. 도시에 영구적으로 거주하지 않는 사람은 필요할 때 갑자기 떠날 수 있습니다. 이것은 해고이며 고용주는 급히 교체를해야합니다. 따라서, 불편하다. 어린 자녀를 둔 여성은 끊임없이 요청하거나 특권을 요청할 수 있으며, 일부는 심지어 그들과 함께 일하게되어 업무 프로세스를 방해하고 나머지 직원들의 편안한 근무 조건을 위반하게됩니다. 여기서 고용주는 그러한 행동을 금지 할 권리가 있지만 실제 상황은 전반적으로 편하지 않습니다. 그리고 나이와 관련하여 - 고용주가 미숙 한 직원을 받아들이는 것을 두려워한다고 가정하는 것은 논리적입니다. 이 모든 경우 상대적인 것입니다.

고용주의기만

그러나 실제 위반이 있습니다. 고용주는 공식화없이 일할 수있는 권리를 가지고 있습니까? 그리고 나서 갑자기 명확한 전문 무능력을 이유로 혐의로 기각됩니까? 이것은 최근에 자주 발생합니다. 이는 경우에 따라 무상으로 노동을 사용하고 잠재적 인 직원을 품질 및 일할 수있는 능력을 테스트하는 것입니다. 실제로 일하는 것이 허용 되었기 때문에 이것은 고용 거부로 간주되지 않습니다. 하지만! LC RF 제 61 조 첫 번째 부분은 고용 계약이 고용주와 고용인이 서명 한 순간부터 또는 개인 지식을 가지고 일할 수있는 날부터 유효하다고 말한다. 그리고 첫 번째 경우, 두 번째 경우에는 해고가 법으로 규정 된 근거가있는 경우에만 허용된다는 것입니다. 그렇지 않으면 항소 할 수 있으며 불공정하게 해고 된 많은 사람들은 법원에 가서 권리를 회복합니다.

직원 선택

고용주의 권리는 다양하며 위에서 언급 한 바와 같이 고용주는 잠재적 인 직원을 자유롭게 선택할 수 있습니다. 그러나 그가 자신이 맞는 모든 자질에 의해 확신을 가지고 있거나 해고 당했다는 사실 때문에 사람을 거부하는 경우가 발생합니다. 이것은 또한 불의입니다. 그건 그렇고, 악명 높은 범죄 기록과 해고의 존재가 일을 거부하는 이유는 아닙니다. 단 하나의 제한이 있으며 법원의 결정에 의해 임명됩니다. 예를 들어, 유죄 판결을받은자는 특정 직책을 맡거나 어떤 활동에 참여하는 것이 금지 될 수 있습니다. 연령 제한도 법으로 정한다. 예를 들어 공무원을 예로 들자. 시험을 수락하는 주 교통 안전 검사원의 검사원 위치는 25 년 이상인 사람 만 받아 들일 수 있으며 휠 + 고등 교육에서 5 년 동안 운전 한 경험이 있습니다. 이것은 생생한 예입니다.

해고에 대해서

맨 처음에 고용주의 기본적인 권리가 나열되었습니다. 해고 또한 그들의 목록에 있지만, 별도로 이야기 할 가치가 있습니다. 따라서 고용주는 근로자가 위반했을 경우 고용 계약을 해지 할 수있는 완전한 권리를가집니다. 예를 들어, 기업에 제 시간에 도착하지 않았습니까 (일회성 이벤트가 아니라 지속적으로). 또는 계약서에 명시된 머리의 요구 사항을 준수하지 않았습니다. 회사의 명령 위반, 귀중한 자산 절도 등 컴퓨터 기업의 이익을 위해 일하면서 노트북을 훔친 사람은 분명히 해고 될 것입니다. 그러나 그가 한때 30 분 늦었 더라면 그들은 단지 설명을 요구할 수 있습니다.

그럼에도 불구하고 고용주의 노동권은 그에게 예방 조치없이 기업 종업원과 계약을 종결 할 수있는 기회를 제공합니다. 그러나 해고 최소 2 개월 전에는 직원 자신의 서면 동의가 있어야합니다. 이 경우 고용주는 근로자에게 2 개월간의 소득 금액 (퇴직금 및 기타 지급금 제외)을 지급해야합니다. 근로자가 휴가 중이거나 병가로 남아있는 기간 동안 계약을 파기하면 고용주가 맞습니까? 아니요, 권리를 침해 한 것입니다.

주에 대한 고용주의 책임

그래서 고용주는 어떤 권리를 갖고 있습니까? 이제 법으로 규정 된 조건을 준수해야하는지에 대해 조금 말하고 싶습니다. 따라서 고용주는 이러한 유형의 활동이나 직무에 대해 의학적 또는 사 법적 금기 사항이없는 사람과 노동 계약을 체결 할 의무가 있습니다. 예를 들어, 잠재적 인 직원이 천식을 앓고 있다면 그는 화학 물질로 일할 수 없습니다. 고용주가 그를 고용 한 경우, 이는 법률 위반입니다.

모두가 지금 말하고 있습니다. 모두가 졸업장이 필요합니다. 예, 필요합니다. 업무 수행에 법에 따라 특정 지식이 필요한 경우 잠재적 직원은 졸업장을 보유해야합니다. 그렇지 않고 고용주가 그러한 사람과 노동 계약을 체결 한 경우 이는 위반입니다. 또한, 종종 위험합니다. 결국 의학 교육을받지 않은 사람을 외과 의사로 고용하는 사람은 아무도 없습니까?

어떤 문제가 발생할 수 있습니까?

노동권과 고용주의 책임은 복잡합니다. 뉘앙스가 너무 많습니다. 예를 들어, 때로는 고용주가 직원 감소 또는 직원 수의 필요성을 증명해야하는 노동 쟁의 가 있습니다. 칭의가 필요하지 않습니다. 감축이 발생 했어야한다는 증거가 필요합니다.

따라서 고용주는 특정 직원이 숙련 된 전문가 또는 생산성이 향상된 사람으로 기업에 머무를 수있는 선점 권을 가지고 있지 않다는 것을 증명해야합니다. 그리고 노동 인구의 자격이 동일하다면, 러시아 연방 노동법에 선언 된 다른 이점이 없다는 사실을 법률에 확신시키는 것이 필요합니다. 그리고 환경 설정도 가능합니다. 예를 들어, 고용주는 가족에게 사람을 배치해야합니다 (가족이 두 명 이상인 사람은 부양 가족입니다). 또는 가족이 나머지 일을하지 않는 사람. 장점은 활동 중에 상해 또는 산업 재해 / 질병을 겪은 직원들입니다. 제 2 차 세계 대전과 싸움의 희생자도 흑인이며, 공무원의 직무를 방해하지 않고 직업 자격을 향상시키는 개인들도 마찬가지입니다.

누가 잠재적 인 직원으로 간주 될 수 있습니까?

직원과 고용주의 권리는 종종 중첩됩니다. 그리고 이것은 서로에게 직접 관련되어 있기 때문에 이해할 수 있습니다. 어떤 사람은 돈을 위해 특정 일을하기 위해 다른 사람을 고용합니다. 그리고 누가 원칙적으로 받아 들일 수 있습니까?

18 세, 즉 성인이 된 사람들. 그들은 시민 적으로 능력이 있어야합니다. 청소년 (14 세에서 18 세까지)은 부모, 보호자 및 수탁자 인 공식 대표자의 서면 허가를받은 경우에만 입소 할 수 있습니다. 성인이 법적 능력으로 법원에 의해 제한을받는 경우, 고용주는 부모의 서면 동의가있는 경우에도 부모를 받아 들일 수 있습니다. 그러나 그러한 사람들은 개인적 봉사 만하거나 가사 노동을 할 수 있습니다.