호손 실험 및 E. 마요 "인간 관계"의 개념의 창조

유명한 미국의 사회 과학자 E 마요 사회학에 도입 및 관리 이론은 중요한 개념은 "인간 관계." 이 용어의 형성뿐만 아니라 기초가되었다 관리 모델 특정 기업뿐만 아니라 전체 국가와 사회의 관리 개념을 만들 수 있습니다.

E 마요의 인간 관계 개념 (특히 개념 이전 이론의 유기 연속이다 F. 테일러) 는 호손 실험으로 알려진 과학자들에 의해 수행 심각한 연구의 대부분 결과가되었다.

1927 년 E. 메이요는 규율을 확립 회사 "서양 전기"에서와 기업에 초대를 받았다. 따라서, 유명한 호손 실험을 시작했다 5 년 시간에 뻗어.

호손 실험 E. 메이 4 주요 단계를 포함한다.

첫 번째 단계는 작업의 효율성에 빛의 효과를 결정하는 실험이었다. 연구 근로자의 과정에서 두 그룹으로 나누어 하나는 점진적으로 작업장의 조명을 증가하고, 그것이로 다른 모든 것을 떠났다. "테일러 원리"첫 번째 행동은 : 근로 조건의 개선은 생산성 향상되었다. 그러나, 두 번째 그룹에 시간의 경과와 더불어이 개선되었고, 조명 성능의 원래의 특성으로 복귀 한 후 지속적으로 증가.

E 마요 큰 실험에서 노동자의 참여의 효과에 의해 재생 역할, 어떤 같은 긍정적 인 결과 그들이 당국의 부분에 관심을 느낀 결론을 내렸다.

E 마요의 두 번째 단계에서 생산에 다양한 경제적, 사회적, 심리적 요인의 영향을 테스트했다. 이를 위해, 그는 팀의 나머지 부분을 분리, 여섯 명 노동자를 선택, 그리고 역할을 놀고 있었는데 그의 조수에 의해 비공식 지도자를, 일련의 실험을 가졌다. 크게 개선 된 근로 조건의 시작 부분에서 : 임금 증가 추가 휴식을 도입, 출력의 수를 증가했다. 노동 생산성은 다음 물론, 증가했다. 그러나 심지어 이전의 상태로 복귀 후 작업 효율의 선택 노동자의 나머지 부분보다 높다. 얻어진 결과에서 E 마요 작업들이 편안하게 누구와 함께 사람들과 특정 프로세스에 참여하는 것이 중요하다고 결론을 내렸다. 따라서, 호손 실험은 분명히 형식보다 근로자에 대한 기존의 집단 비공식 그룹 플레이가 더 중요한 것을했다. 또한, 임의의 비공식 그룹은 일반적으로 작은 집단이 영향을 미칠 수있다 통해 리더를 가진다.

A는 순수 과학 이론을 입고 세 번째 단계. 그것은 작은 그룹에 대한 그들의 태도에 대해 수천 명의 노동자를 조사했지만, 결국, 이러한 여론 조사는 어떤 이론을 개발하는 데 도움이되지 않았다 있습니다.

E 마요의 4 단계에서 나는 실험에 복귀하기로 결정하고 그의 조수 심리학자 내장 된 내부에있는 14 남성 근로자의 특수 그룹을 만들었습니다. 과학자가 실험의 끝에 만든 주요 결론은 작은 비공식 그룹이 결국 자신의 도덕성을 형성한다는 사실에있다. 이 도덕 인해 각 당사자가 행동의 평균 모델의 종류는 사실에 그룹 내에서 충돌을 방지 대상으로합니다. 따라서, 큰 그룹을 처리하는 회사의 관리는 또한 전체 공장 도덕의 특정 수준을 달성하기 위해 노력해야한다.

특히 직원으로, 일반적으로, 그 결과에 대한 호손 실험 및 결론 E. 마요, 과학 및 프로덕션 환경에서 모두 다양한 반응을 발견하고 세심한과 관련된 기업의 사회학 트렌드의 창조를위한 기초를 제공 자신의 이익과 요구에.