채찍이나 당근? 어떤 방법이 더 효과적인 사람 관리이다

인간의 심리는 과학자의 관심을 박탈 적이있다. 또한이 과학은 일반 시민들의 눈을 끈다. 우리 각자는이 지식은 우리의 행동을 형성, 자신의 삶의 경험에서 배운다. 다른 자극은 우리에게 다른 반응을 일으킨다. 교사와 관리자는 오래 전부터 인간의 행동을 변경하는 인센티브를 조작 할 수 배웠습니다.

반응식 및 관리 기법

운영 관리의 기본 수준을 고려할 때, 우리의 메서드를 호출 "당근과 채찍"을 사용 심리학자 보상과 처벌의 인기 방법을 참조하십시오. 그러나, 전문가의 의견이 근본적으로 분기있다. 그들 중 일부는 가장 효과가 보상과 처벌의 조합이라고 생각, 일부는 손바닥을 추진, 일부 단지 처벌만을 제공합니다. 어떤 기술이 가장 효과적입니까?

페널티 효과적인 제어 측정 입증

당신은 필요한 요구 사항의 프리젠 테이션은 직원의 성능 저하뿐만 아니라, 악순환 중독을 가진 학생 사람의 능력이 불순종의 자녀가 변경됩니다 있다는 사실을 알고 계셨습니까? 양 또는 음 : 질문은 "교육"의 경로의 선택입니다. 대부분의 사람들은 크게 부정적으로 불쾌한 감정을 일으킬 방법으로 배치. 많은 부하 직원이 처벌과 벌금을 피하기 위해 노력하는 이유입니다. 엄격한 관리가 요구하는 직원을 제정, 긴 효과로 인식. 그것은 직장이나 사회 구조에서, 집에서 규율을 유지하는 데 도움이됩니다. 그러나 최근 몇 년 동안 엄격한 통제의 방법은 많은 상대를 가지고있다.

대부분의 사람들은 긍정적 인 환경에서 더 잘 수행

관리자는, 당신의 신념 체계를 변경해야 할 수도 처벌을 사용하여 적극적으로 부하에 영향을 엄격한 방법을 연습합니다. 하버드 대학에서 실시한 최근의 연구는 사람들의 대다수가 긍정적 인 환경에서 잘 작동 것을 발견했다. 이 벌보다 효과적인 수단 프로모션의 방법 일 수있다. 페이터 설립자 조건화 (반응에 의해 컨디셔닝 반사의 방법이 아니라, 자극) B. F. 스키너 라디칼 biheviorizm 주창. 그의 작품에서, 미국의 심리학자와 책의 저자는 에어컨 및 행동 수정 사이의 관계를 추적하려고했다. 과학자들은 인간의 심리에 대한 보상과 처벌의 효과를 검사 "행동의 실험적 분석"이라는 심리학의 새로운 학교를 만들었습니다.

처벌의 더 나은 보상이 될 수 있을까요?

동기 부여는 인간의 심리에 중요한 역할을한다. 회사의 한 직원은 그가 좋은 보상을 받으실 수없는 경우 모험 위험한 프로젝트에 참여하는 것에 동의하지 않을 것입니다. 수상 및 표창 사람들의 전문적인 자질의 인식과 동의어 우수한 인센티브입니다. 최고 그의 부하 직원의 장점을 인식하는 경우, 보수를 받고, 그들은 배가 힘으로 작동합니다. 처벌의 방법을 실행하면, 보스가 더 잘 수행하기 위해 직원들에게 동기를 부여 할 수 없습니다. 그들은 제대로 그 기능을 수행하지만, 열정이없는 것입니다. 그들의 주요 임무는 - 처벌을 피하고, 회사를 도움이되지합니다. 당신이 긍정적 인 전문적인 환경에있는 사람을 넣어 자사의 장점을 인식하는 경우에 당신이 볼 수 있듯이, 생산성을 달성 할 수 있습니다. 보인다 측면에서, 모든 것이 쉽다. 그러나 일에 "당근"의 방법으로,이 세 가지 조건을 충족해야합니다.

이 방법의 효과 약관

첫째, 피사체가 보상에 관심이 있어야합니다. 노예는 일을 할 것입니다 전에 둘째, 고용주는 상을 부여하지 않는다. 셋째, 직원의 성능이 설립 기준을 초과해야합니다. 하위 매니저는 "당근"의 선호하는 방법으로 인해 이러한 모든 조건을 충족하는 무능력에 실패 할 수 있습니다. 보상의 제공뿐만 아니라 사람의 동작을 변경뿐만 아니라 특정 값의 생성을 형성하고 있음을 주목해야한다. 직원은 정기적으로 지금, 좋은 일에 대한 보상을받는 급여 위해 일하기로 동의하지 않을 것입니다. 반면에, 하나는 평범한 사람들의 비범 한 결과를 기대할 수 없다. 각 직원 자신의 능력. 제품, 마케팅 요소, 고객에 대한 검색, 일부 덜 증진에 더 재능있는 사람.

장점 보수

보상 및 장기 (13 급여) 현재합니다 (프로젝트의 성공적인 완료에 대한 상)이 될 수 있습니다. 당신이 정기적으로 사용하는 경우, 특정 행동은 인간에서 생산된다. 열망하는 사람들은 더 많은 시도를 보상하거나 정상 근무 시간 외에 노력하고 있습니다. 고용주가 보상이 짧은 시간에 국한되지 않습니다 보장 경우, 직원 생산성을 높이기 위해 노력할 것입니다. 예를 들어, 월급의 양이 좋은 일 남자 보장 보수합니다. 그리고 한이 제안은 그에게 흥미로운 일이 될 것이다, 그는 당신의 요구 사항을 충족하기 위해 최선의 노력을 다할 것입니다. 제안은 매력을 잃을 때 그러나 직원은 의욕을 잃게됩니다.

이 학교 시스템에서 작동합니까 방법

이 원리는 학교 시스템에서 작동합니다. 연말에 우수 학생을 표창, 학위, 가치있는 선물 및 인증서의 편지를 수여됩니다. 엄숙한 회의에서 그들은 무대에 초대하고, 자격이 보상을 넘겨된다. 하나까지 모양을 추구 "중주"두 가지를 가지고 학생들은 내년 즐겨 찾기 중 하나가 될 수 있습니다. 그들은 더 공부하고 더 많은 노력을 할 인센티브가있다. 전 명예 학생이 자신의 위치를 포기하기 시작하면, 그는 의욕을 잃고 평균 결과를 보여주는 학생들의 숫자를 결합한다. 당신이 볼 수 있듯이,이 시나리오에서는 보수 시스템이 더 효율적입니다. 그것은 성공적인 운영을 위해 학생들에게 동기를 부여. 그러나 난이도 학습이되어있는 아이들은 평범한 배우는 것에 대해 많은 스트레스와 비난을 발생하지 않습니다. 반대로, 그들은 또한 자신의 결과를 개선하고 "horoshist"의 코호트로 이동 찾고 있습니다.

제한

그러나, "당근"의 방법은 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 위의 예제가 설명하는 동안 즐거운 이벤트가 의욕을 높일 수있는, 그것은 "함부로"작업을 수행하는 일부 근로자의 제거 얻을 수 없습니다. 상 남자에 관심이없는 경우 즉, 그는 실수를 피하고, 자신이 작업 할 수 있습니다. 사람들은이 벌을받을 것이라는 점을 알고있는 경우에만 실수를 두려워한다 (예를 들어, 프리미엄의 손실). 한 가지 방법은 부정적인 사건의 발생을 방지 목표로, 다른 하나는 생산성과 의욕을 증가시킨다. 그러나 아무리 "스틱"얼마나 효과는 부정적인 의미가 없습니다. 그것은 (왜곡 된 인센티브를) 강제로 오류의 수를 줄일 수 있습니다.

과학자들은 교육에서 "스틱"의 실패를 입증

처벌의 효과는 분명 젊은 부모의 경험에 의해 설명된다. 대학 직원 Tulan 연구 3 년의 나이에 나쁜 행동에 대한 볼기를하는 아이들이 2 년이 동료들에 비해 더 공격적이 될 것을 발견했다. 다른 과학 실험보다 과감한 처벌 (예를 들면 때리기) 12 년 세 미만의 자녀를 교육의 비효율적 인 방법이 될 것이라고했다. 심리학자들은이 부모가 대중의 적극적이고 화가 멤버 성장하지 않으려면 방법을 사용해서는 안 자체를 지났다 것을 경고한다.

사람들은 신속하게 긍정적 인 경험에서 배울

사람들이 긍정적 인 경험에서 배울 것을 증명한다. 처벌의 원인 부정적인 감정 종종 실패로 끝난다. 특히 관련 어린이를위한 이러한 경향이다. 불쾌한 결과에 대한 처벌 규율,하지만 리드. 엄격한 규율을 번성 회사의 직원은 정기적으로 스트레스를 주장해야합니다. 결국, 그들은 생산성의 증가를 방지 "전투와 비행"에 온다.