조 : 자신감의 상실로 인한 해고

의 종료 고용 관계 로 인해 자신의 전 고용주의 부품에 대한 자신감의 상실 - 효과적인 방법으로 법률에 의해 제공 법적 절차는 불만을 품은 직원을 제거합니다. 자신감의 상실과 관련하여 해고의 경우는 이제 종종 작업 연습에서 발견된다. 이 법적 근거를 적용,이 절차의 과정에서 최선을 다하고 위반이, 전 직원에 소송에 대한 근거가 될 수 있으므로 적절하게 해고의 각 단계를 마련하는 것이 중요하다. 재판의 결과는 해고 직원의 작업 책 작업 및 (또는) 변경 같은 장소에서 회복의 결과로, 고용주의 행동 받아 들일 수없는 불법의 인식 될 수있다. 어떻게 인해 신뢰의 손실에 해고의 절차를 수행 할 수 있습니다? 누가 누가이 기준으로 직원의 해고 할 수는 없습니다?

기본 및 해고 조건

이에 관해서 원칙적으로 고용 계약의 종료 로 인해 잃어버린 신뢰, 그 이유는 노동법 제 81 조 제 7이다. 때문에 자신의 손실에 대한 근로자의 해고는 다음과 같은 조건에서 허용 될 수 있음을 유의하시기 바랍니다 :

• 직원이 자신의 손실을 발생시킨 죄 조치를 저지른 명백한 증거가있다. 이러한 조치는 직원, 등등 소득이나 경제 범죄에 대한 범죄 기록 등에 대한 정보의 원천 징수를 위탁 물질 자산의 도난, 검증 된 손상, 방치를 포함하여. 포함 총 목록 노동 코드 (참조. P. 7.1 제 7 항목 81)에 작용한다. 자신감의 상실로 인한 해고는 공식 조사 과정에서 증명해야합니다. 관리 (형사) 경우 직원과 소통 할 필요가 없습니다.

• 이러한 기반이 기사는 "해고로 인해 자신감의 상실"직원 봉사하는 사람 (등등, 저장 기능을 수행 수송, 수신, 발급 등) 유형 자산, 특히 현금에만 적용 할 수 있습니다. 이 조건이 근로 계약 (계약), 작업 설명의 특정 지점에 따라, 문서에 직원 용으로 예약해야한다, 전체 (단체 또는 개인) 책임 및 기타에 대한 계약. 이 원칙은 아마도 가장 자주 위반이 문서에서 다루어 이유로 해고의 경우에 유효합니다. 예로는 최고 회계사 경제학자 회계사 위치에 "일곱 번째 단락"현직 기각한다. 경험이 풍부한 변호사는 사실에 초점을 매우 신중하게 노동자의 범주에 관련하여 "신뢰의 상실"의 사용을 권장 예를 들어 현금, 자기앞 기능이나 회계사와 직접 접촉에 대한 직원 할당 책임 여부. 이러한 의무의 부재는 종종 법원의 전 직원이 신속하고 쉽게 자신의 위치에서 고용주에 의해 복원하거나 필요한 보상을 얻을 수 있다는 사실에 이르게 "회계사"를 기각했다.

신뢰의 고용주의 손실이 작업 임무 수행과 관련된 활동의 결과로 발생한 경우 •, 직원의 해고 신뢰의 손실과 관련하여도 징계 제재의 척도로 간주됩니다. 이러한 이유로,이 기준으로 해고를위한 전제 조건은이 목적을 위해 설립 조건 내에서 징계 절차의 모든 단계 엄격하게 준수 될 것입니다.

시민 또는 병역 해고

자신감의 부족으로 인해 해고가 위의 문서에 근거하여, 특정 직업에 관한 연방 법률의 규정의 적용에뿐만 아니라 할 수 있음을 유의하시기 바랍니다. 예를 들어,이 공공 서비스, 법 집행, 또는 군사 전문 기관에서 취업자에 적용됩니다.

우리는 자신감의 상실과 관련하여 군인의 해임을 고려하면,이 경우 순서의 출판은 군 복무, 해고 군인의 순서, 즉 지점의 규정에 의해 인도되어야한다. 기반 주장. . (1 개) (D), (3) 2 부, 서비스 맨이 경우 "인한 신뢰도의 손실"문구와 함께 소성 될 수있다 :

• 고의로에 의해 제공 (또는 불완전, 부정확 제공) 소득 및 재산 노동자의 아내와 미성년 자녀에 대한 정보를하지 마십시오.

• 군인은 모든 비즈니스 활동을 수행한다.

현금 지불에 대한 대가로 상업 조직의 관리에 관여 군인뿐만 아니라에서 관리 또는 외국 비영리 단체의 다른 기관의 분야에서 활동의 경우 •. 연방 법률 (실제 버전)에 의해 정의 된 모든있는 예외의 수의 해고 이러한 이유로 "군사 의무와 병역에."

• 관심의 (예방) 충돌, 그는 군인 인 당사자 중 하나를 해결하는 데 실패하는 경우가 있습니다. 또한 기각 될 수 있으며, 사실 하위 개인적인 관심의 알고 있었다 사령관은, 아무런 조치도 취하지 않습니다.

때문에 신뢰의 손실베이스의 해고에 적용 유사 조항, 등등 및 "국가 공무원에"연방 "경찰에서" "검찰청에"법 및이있다. 일반은, 그러나, 마감 및 해고 절차에 화재 노동자들에게 유죄의 증거 엄격한 준수의 필요성 남아있다.

해고하는 것은 불가능하면?

심지어 완전히 입증 된 위법 행위로, 허용되지 않는 신뢰의 손실과 관련하여 해고로 만들려면 :

• 임신 한 여성에 관하여.

• 직원 (임대 또는 병원)의 휴학 기간 동안. 이 경우 직원이 자신의 노동 의무에 반환 할 때까지 기다릴 필요가있다.

• 또한 미성년자의 해고에 대한 제한이 있습니다 : 해고 자신감의 부족으로 인해 노동 검사의 로컬 부서 및 청소년 문제에 대한위원회의 대표에 동의해야합니다.

해고 절차의 단계

위에서 언급 한 바와 같이, 직접 업무의 수행에 최선을 다하고 범죄에 대한 신뢰의 손실의 해고와 관련, 노동 코드 (예술. 192) 징계 조치에 적용된다. 고려에 기초하여 고용의 종료와 관련하여 LC의 RF 조 (193)에 규정 된 방법에 따라 실시된다. 이것은 그 의미 해고의 순서 자신감의 상실과 관련을 :

• 찾기 및 유죄 직원의 행동을 수정.

• 공식 조사를 실시.

• 직원 (설명의 형식 참고 장애)의 서면 설명을 가져옵니다.

• 공식 조사 결과 (결과, 출력)에 작용한다.

• 문제의 주문.

• 해고.

자신감 상실의 이유로 해고 날짜

법의 지배를위한 중요한 조건은 해고 절차는이 노동법에 설정 한 기한 내에 고용 계약의 종료 될 것입니다.

직원의 위법 행위가 밝혀졌다 때 자신감의 상실과 관련하여 해고를 적용하는 시점부터 1 개월 이내에 허용된다. 이 기간 동안은 포함되지 않습니다 :

(대표 시체가있는 경우) 노동 조합의 해고에 대한 결정을 정렬하는 데 필요한 시간을 •.

• 직장에서 유죄 직원의 부재 기간 (아픈 일, 공휴일).

유죄 행위를 저지른 때 날로부터 6 개월 이내에 (해고의 경우) 징계 조치를 적용하는 것은 불가능 것을 기억해야한다. - 늦어도 2 년의 시간이 경우 : 예외는 금융 및 경제의 감사 또는 검증에 의해 밝혀 고장입니다.

내부 조사 : 기본, 문서

피해를하거나 고용주의 재료 값 손상의 위험이 작업 직원은, 공식 문서에 기록해야합니다 재고 행위, 직원 보고서 (공식)가 확인 된 부족 등의 직속 상관, 행동주의. 직원의 죄책감을 확인하거나 자신의 결백을 설정하는 중 -이 문서는 목적있는 공식 조사의 시작을위한 기초이다.

권한은 특별위원회에 위탁 공식 조사를 실시합니다. 조사를 위해,위원회는 두위원회의 구성원에 대한 내부 조사의 운영, 정보에 대한 이유 (이름, 제목, 힘의 목록), 기간 등을 포함하는 조직의 순서를 설립했다. 위원회는 개인적으로 조사 결과에 관심이없는 구성원을 포함해야하지만, 충분한 능력으로 저지른 범죄의 상황을 이해합니다.

적시에위원회는 필요한 경우 인벤토리를 만들뿐만 아니라 요청에와 직원의 죄의 증거가 될 것입니다 서류를 준비 할 의무가있다. 공식 조사 과정에서 취한 조치는 관련 행위 또는 공식에 기록해야 각서, 인증서, 프로토콜. 또한,위원회의 임무는 - 직원으로부터 설명을 얻을 수 있습니다.

설명 또는 작업자을 설명하기를 거부

직원에 대한 요구 사항은이 조직에 공식 문서를 만들고 직원의 서명을 제공하는 것이 좋습니다 범죄의 사실에 대한 설명을 제공합니다. 이러한 직원이 요청의 수신을 확인, 서명을 거부하는 경우 등 특별한 경우에, 거부 성명을 작성해야한다. 동시에 직원에 대한 요구 사항은 당신은 단지 개인적 줄 수뿐만 아니라 메일, 등록 메일을 보낼 수 있습니다.

징벌의 약속에 제공되는 일반적인 절차에 따르면, 설명 직원의 규정은이 일 부여해야합니다. 얻을 수없는 경우, 행위 (부여하지 또는 직원에게 설명을 제공하기 위해 거부) 용어의 설명의 끝에 작성해야합니다.

위원회의 결과

위원회의 결과는 조사 결과에 행동해야한다. 이 문서는 있어야합니다 :

• 공식 조사의 끝.

•위원회의 구성원에 대한 정보입니다.

공식 조사에 참여 근로자 •.

• 계정으로 죄의 정도와 죄책감의 부담을 고려, 공식 조사를 구실로 재직 상황의 성명.

• 응용 프로그램 목록으로 유죄 직원의 행동 (또는 무죄를 증명할 증거)의 증거.

• 위원의 서명.

행동에 대한 해고는 노동 기능의 구현과 관련이없는

신뢰의 손실에 대한 이유는 자신의 직무의 성능과 연결되지 않은 행동이었다 경우 직원과의 고용 관계의 종료는 법은 징계 조치에 적용되지 않습니다. 내부 조사를 실시 할 필요하고, 고용주는 범죄 직원을 통보했을 때의 시간 프레임이있는 날로부터 1 년 해고 결정해야합니다 이러한 이유로, 고용 절차의 종료는 매우 간단하지 않습니다. 해고의 인수는, 예를 들어, 심판의 사본을 노동자 의도적 인 부정 행위의 사실을 확인하는 문서의 사본을 제공 할 수 있습니다.

이 경우, 해고는 노동 법률에 의해 설립 된 절차에 따라 이루어져야합니다

명령

위원회의 조사 결과의 결과로 인한 해고하기로 한 경우

자신감의 부족으로 인해 해고는 두 개의 주문의 출판을했다 :

• 징계 제재의 적용에 주문. 이 문서는 직원의 부정 행위의 결과로 깨진 집단과 노동 계약 및 조직의 다른 법률 문서의 규정을 지정 저지른 범죄에 대한 유일한 필요한 직원 (이름, 성, 위치 등)에 대한 정보뿐만 아니라 정보가 없습니다 상황과 죄책감의 정도. 나중에 삼일 이상, 직원은 주문에 따라 서명을 제출해야하지 않습니다. 서명 직원의 실패의 경우,위원회 구성원의 서명에 의해 인증 거부의 문을 그립니다.

• 해고의 순서. 징계 조치의 순서의 세부 사항을 참조하여 출판. 해고의 이유는 노동법 제 81 조 제 7 준수에 표시됩니다.

작업 책을 작성

고용주를 기록하는 순서로, 해고의 이유 같은 공식으로 작업 책에 입력됩니다. 예 :

직원의 해고의 날, 그는 노동의 그의 책 디자인을 발표했다.

직원들에게 지불

종종 실제 물질적 손상에 관해서는 사실에도 불구하고,이 사실은 필요한 모든 지불을 할 의무 고용주를 면제하지 않습니다. 해고의 날에 직원 임금의 최종 지불뿐만 아니라 모든과 프리미엄 보상 수당을 받아야합니다. 전 직원의 손상에 대한 보상, 고용주는 물론, 독점적 법원을 통한 권리가 있습니다.