관리의 기초 : 이론 정의 아담스

공지 된 바와 같이, 시스템 전체의 동작을 탐색하기 위해서는, 개별 요소를 연구 할 필요가있다. 그래서, 회사 또는 기업은 각 직원의 영향에 따라 효과있는 대형 시스템이다. 그러나 어떻게 고품질의 작업에 직원들에게 동기를 부여 하는가? 무엇 전체 용량에서 작업을 수행 할 수있는 인간의 거부감을 결정한다?

법무부 Dzhona Adamsa의 이론은이 문제에 대한 흥미로운 관점을 설명합니다. 이 때문에 다른 노동자 관련 업무 / 보상 비율뿐만 아니라 외부 평가가 있다고 말한다. 정의의 이론 아담스 - 특정 직원의 미국 심리학자 깊은 생각의 전망.

정의의 이론의 주요 논문

사람의 욕망이나 거부감에 대한 주관적인 이유의 문제는 Dzhon Steysi 아담스 연구 일정 수준에서 작동합니다. 직원의 관점에서 공정성의 평가에 전념 그는 미국 기업 중 한 곳에서 사람과 노동 조건의 동작을 검사하여 개발 된 정의의 이론, "제너럴 일렉트릭 (General Electric)".

법무부 아담스의 이론은 사람들이 보수 (결과)와 그가 만드는 노력 (보증금)을 비교하는 경향이 있다고 말했다. 이 경우, 근로자는 보수의 타당성에 대한 결론을, 다른 직원에 유사한 지표를 비교합니다. 사람이 자신의 관찰 직장에서, 그는 모델 자신의 행동의 결과에 만족 얼마나에 따라.

법무부 아담스의 이론은 간단하게 기본적인 원인과 직원 동기 부여에 유전 관계를 보여줍니다. 어떤 기여의 비율에 대한 반응과 공헌과 다른 직원의 혜택에 비해 개별 근로자의 결과로 발생한다.

입력과 결과의 개념의 본질

디자인 부분하려면, 정의의 이론은 J 아담스되는 기본 개념을 지정해야합니다 :

• 기여 - 그가 작업하는 데 사용하는 직원의 노력과 기술을 연결되어 있습니다. 여기서 경험, 기술, 교육 등 사전, 지능, 민첩성, 통신, 등의 개인 특성을 말한다
• 금전적 보상, 보너스, 수당, 복리 후생 등뿐만 아니라 고차원 적 요소 : 직무 만족, 다양하고 흥미로운 도전의 존재, 수요의 이타 적 성격의 구현, 전력 - 결과는 단순한 요소를 포함 작업에 수여된다 및 인식.

노동자는 직관적으로 이해하고 더 많은 경험과 자격을 갖춘 직원보다 급여와 보상을해야한다는 사실을 받아들입니다. 또한 도시에서 노동자와 작은 마을에있는 직원이 다른 임금과 조건을 가질 수 있다는 사실을 의미한다.

누가이 땅의 모든 달콤

비슷한 일을이 자신의 수치와 다른 사람을 비교, 사람이 어떤 결론을합니다. 정의의 아담스 '이론은 모든 사람이 비교 분석에 만족 얼마나에 달려 있음을 보여줍니다. 즉, 직원의 동기는 그가 자신의 위치를보고하는 방법을 공정에 따라 달라집니다.

자신의 회사 또는 도시, 국가의 다른 회사의 직원과 함께, 친구와 함께 할 수 있습니다 - 문제는 사람들과 자신을 비교하는 사람인가? 법무부 아담스의 이론은 주로 사람들이 비슷한 위치와 작업의 유형과 인간의 비교에 대해 설명합니다. 때때로 비교는 사람이 주관적으로 직장과 임금의 복잡성을 평가 업무의 성격에 의해 다른 평면에서 일어난다.

아담스에 대한 정의

평등의 이론 (주식) S 아담스 다음과 같이 정의 제공합니다. "정의가 - 이것은 주관적인 매개 변수이며 특정 직원의 현실의 인식에 따라 달라집니다"

모든 사람은 정의와 같은 주관적인 개념에 대한 감수성의 다른 수준을 가지고, 때로는 "그래서 필요"또는 "무엇을 할이, 누군가는 일을해야한다."것을 알고 각각은 자신이 안전 지대, 그는 정의로 정의한다. 아래의 단계 - 어떤 사람들은 다른 사람들이 나머지 위의 단계, 세 번째가되고 싶어요 "uravnyalovku"를 선호합니다.

주식 공식

예, 그런 주관적인 것은 정의로, 정의 Dzhona Adamsa의 이론을 운영하는 공식이있다. 그녀는 확실히 직원의 관점에서 보편적 인 정의의 개념,하지만 정의를 설명하지 않습니다.

당신이 볼 수 있듯이, 문제의 본질은 매우 주관적이지만, 우리는 정의 아담스의 이론을 설명 동기 부여, 같은 개념을 고려하는 경우는 불가피하다. 짧게 정의는 식에 의해 설명 될 수 있습니다

결과 근로자 / 직원의 기여 = 다른 노동자의 다른 작업 / 기여 결과

수학 식의 좌측 및 우측 반부의 평등 공정성 점이라고 할 수있다. 이 직원이 공정과 작업에 대한 그의 기여에 대한 자신의 보상을 보는 것을 의미한다. 이것은 동일한 수준을 수행하는 작업에 동일한 영향을 보여 계속된다는 것을 의미합니다. 그렇지 않으면, 그것은 부당한로 위치를 간주 - 경우 보상을 초과 - 초과 지급 또는 불충분 보상이있을 때.

불의에 대한 반응

위의 공식에 따라 다른 사람들과 자신을 비교하면, 사람들은이 하락 뒤에 필연적으로 자신의 동기 부여가 될 것이다 불의에 대한 결론을 그립니다. Steysi 아담스, 이렇게 여섯 개 가지 시나리오를 식별하는 정의의 이론을 생각했다. 이러한 옵션 중 하나 이상이 불의에 대한 응답으로 사람을 선택할 수 있습니다 :

1. , 꺼리는 "아무것도"모두주고 자신의 노력의 감소;
2. 요구 사항은 임금이나 노동 조건을 증가;
3. 기업의 수요는 지불과 부하를 변경하여 다른 직원의 균형을;
4. 자체 평가 결과의 감소 직원 등이 부당한;
5. 다른 개체의 비교를 위해 선택하는 경우 비교 또는 이성의 명백한 부조리, "여기서 그들과 동일한 I 오전";
6. 단위 또는 작업 장소를 변경하려고;

또한, 아담스는 자신의 직원의 기여와 혜택 가능하고 재평가 있음을 인정했다. 간단히 말해, 사람이 근로 조건, 임금의 자신의 인식에 정당화 할 수와 파티에 의견의 균형을 이동 할 수 있습니다. 하지만 여전히 좋은 많은 사람들이 자신의 작품에 대한 더 괜찮은 임금을 찾을 것을 선호합니다.

증가 된 수수료 반응

하지만 더 희귀 과도한 보상의 상황뿐만 아니라, 만나 자신의 뉘앙스를 가지고있다. 이 상황에서 상당한 중요성은 사용 지불하는 방법은 다음과 같습니다

• 성과급 지급이 완료 작업의 양에 대한 지불을 포함한다. 직원이 자신의 작품에 대한 초과 지불을 관찰하면, 그는 덜 할하고 공정하게 지불 한 것보다 더 나은 품질의 경향이있다.
• 시간당 임금 또는 속도는 지불이 볼륨에 연결되지 않은 것으로 가정합니다. 시 직원의 초과 지급 상당히 지불하는 것보다 하나 더 많거나 더 나은 품질을 생산할 예정이다.

이 거래의 초과 지급이 바람직하지 않을 수 속도의 감소, 내포 것을 알 수있다. 이 품질의 증가이지만, 비록 상당한 수준의 자격의 품질의 증가에 저임금 비교의 경우 예상되지 않는다.

이 작업은 - 균형을 반환

이 때문에 실제로는 오히려 좁은 주관적인 이유의 위 목록에 사람이 더 많은 요인을 추정 고려하는 것이 필요하다. 시간에 머리의 주요 임무는 그들의 노력에 대한 직원의 동기 부여의 감소, 또는 너무 높은 보상에 응답합니다.