징계 제재의 종류

직장에서 부정 행위가 징계 조치를 의존하는 경우, 유형은 투입에 대한 처벌과 다른 행정 범죄를. 부과에만 범죄자가 계약 노동자를 체결했다 누구와 함께 한 고용주 자신이 될 수 있습니다.

제공 징계 제재의 종류 노동법, 제 192 견책, 해고 및 관찰 -. 자신의 응용 프로그램에 대한 근거는 첫 번째 부분의 여러 지점에 나와있는 노동법 제 81 조의 :

1) 제 5 항 - 직원이 한 번 이상이있는 경우 정당한 이유없이 직무를 수행하는 데 실패;

2) 6 항에 - 직원이 극악 무도 작업 업무 번 위반 한 경우;

3) 제 7 항 - 신뢰의 손실을 초래할 같은 헌신적 인 행동 경우;

4) 제 8 항 - 직원이 도덕의 기준을 위반하는 직장에서 행위를 저지른 경우;

5) 9 항에 - 조직의 머리, 그의 대리인 또는 수석 회계사과 재산의 오용의 경우 조직의 재산 손실의 결과로 결정을하여야하는 경우;

조직이나 자신의 조수의 머리가 노동 의무 일회성 비용을 위반할 경우, 그러나 그것은 매우 거친 - 6) 10 항.

노동법 제 192에 의해 구상 징계 조치의 유형은 거기서 끝나지 않습니다. 징계 또는 연방 법률의 헌장에 의해 취업자의 특정 카테고리의 다른 처벌을 제공 할 수있다. 그러나, 그들은 그들의 행동 대상이되는 직원들에게 적용됩니다. 과정에서 노동법과 조직의 내부 상황이 훈련을 제공하지 않습니다 징계 조치의 유형은 때 동시에 그것은 불법입니다.

특정 처벌의 올바른 선택은 고용주에게 달려 있습니다. 이 계정에 종속 저지른 범죄의 중력, 그리고 그것을 커밋있는 상황을해야합니다. 또한, 계정에 머리 의견이나 인터뷰를 제한 할 수있는 모든 상황과 이유를 복용.

직원들은이 종료 자발적 제어하는 욕망의 문을 제기 한 범죄 저지 할 경우 고용 관계를, 고용주는 통지 기간이 끝나기 전에 페널티를 적용 할 수 있습니다. 그리고 그의 말에 그는 이미 이전 직원을 처벌 할 수 없다.

징계 제재의 종류를 적용, 관리자는 특정 규칙과 절차를 따라야합니다. 그들은 위반하는 경우, 직원은 사건이 부적절 처벌의 사용을 인정 후 법원에 청구를 제기 할 수 있습니다.

그래서, 페널티를 적용하기 전에, 고용주는 슬레이브의 서면 설명을 받아야합니다. 직원이 이틀를 제공하지 않는 경우,의 경우에 책임을 가해자의 매력의 머리의 순서 준수의 증거로 관련 행위를 제공 할 소송.

부정 행위 직원을 감지하는 방법에 그날부터, 징계 조치는위원회의 날로부터 6 개월 이내에 한 달 동안 그에게 적용, 또는 할 수있다. 이 기간 후에 그는 처벌 할 수 없습니다. 이 기간 동안 (일 제외 오프) 휴가 체류 시간 또는 병가에 포함되지 않습니다. 먼저 범죄 배운 사람 중요하지 않습니다 : 직원의 고용주 자신 또는 누군가를. 와인은 직원의 관련이 경우 금융 활동, 머리는 실행 일로부터 2 년 동안 형벌을 적용 할 수있는 권리가 있습니다.

한 징계 위반에 대해 하나의 징계를 허용됩니다. 고용주가 취한 조치 상황을 변경에 실패 할 경우, 그것은 다른 처벌을 사용할 수있다.

징계 제재의 같은 종류의 자신에게 조직의 머리를 적용합니다. 그러나 그들의 권위의 세부 사항이 땅에 정의와 이상으로이 사람들을 데려위한 특별한 절차를합니다.