질량 모집 - 모집. 선택 및 채용

오늘날의 노동 시장은 발전의 상태에 :이 새로운 일자리와 직업, 변화하는 환경 및 고용 조건이있는 고용주와 구직자의 요구의 요구 사항의 변화를 용납.

질량 모집 - 비교적 새로운 현상. 이 때문에 대규모 조직, 성공적인 기업의 확장과 신뢰할 수있는 직원에 대한 수요를 증가의 출현에 일어난다.

"대량 모집"의 개념을 무엇

이 용어는 찾아 선택하고 동일하거나 위치의 동일한 유형의 근로자 다수 고용하는 과정을 의미한다. 질량 모집이 가능 파악하고 이런 활동의 세부 사항을 명확하게 할 수 있도록 여러 가지 기능을 가지고 있습니다 :

• 설정은 특정 기간 내에서 실행된다.
• 유사한 공석 많은 수의.
• 주요 인적 자원을 유치.
• 인상적인 예산.

선택 및 인력의 고용 이러한 상황 거대한 데이터 세트와 다른 규모, 속도, 작업이다.

질량 채용 전문가 허용되는 국가의 인수 완료에 대한 특정 날짜가 있다는 것을 알고 있습니다. 따라서, 최대 관심은 상세한 작업 계획과 미래 비용의 적절한 분포의 발전에 제공합니다.

대규모 모집에 종사하는 사람

노동자의 대규모 채용은 원칙적으로 직원을 필요로 관심 대기업은 모든 수준에서 작동하도록 : 대형 슈퍼마켓, 체인점 및 취사 시설, 교육 센터를 대규모 지점의 수, 금융 기관, 제조 업체, 그리고 많은 다른 사람과.

일반적으로,이 회사는 자신의 부서 또는 서비스를 새로운 직원을 유치 할 수 있습니다. 자원의 사용은 인사 장교의 분위기와 주문으로, 기업의 범위를 완벽하게 잘 알고있는 사실에 의해 정당화된다. 그들이 더 정확하고 명확하게 미래에 책임을 자신의 요구를 이해하고 그들에게 설명하기 위해 후보자를 평가할 수 있다고 가정하는 것이 논리적이다.

회사의 직원이 때문에 직원의 부족한 숫자, 시간, 경험이나 자격 부족 작품의 볼륨을 극복 할 수없는 곳의 경우 기관 채용 모집.

별도의 프로세스 뉘앙스

닫아야 새로운 작업의 다수는 지원자 애플리케이션 설문 엄청난 수의 프로세싱에 관련된다. 각 기업은 채용의 자체 시스템을 가지고 있지만 그들은 모두 몇 가지 일반적인 기능을 가지고 있습니다.

질량 범위에 관련된 종업원 수, CV (종이 및 전자 메일)의 초기 정렬을 수행 전화로 후보자를 평가하고 예비 조사 결과를 확인합니다. 출원인은 설정된 기준 균일 세트에 기초하여 선택된다.

초기 평가와 선택을 통과 한 후보자의 다음 단계에서, 그룹 회의 후 개별 인터뷰를 누르고 있습니다. 이 채용 과정의 결과로 거의 모든 인간의 전문가에 관여하는 상당히 큰 규모의 프로젝트입니다. 프리랜서를 고용에 대한 결정은 순서 직원의 일부를 복구하고 다른 지역 (안 이러한 활동과 관련된 인사 문제)에있는 회사의 정상적인 활동을 보장하기 위해에 걸릴.

기관을 모집하여 다양한 서비스를 제공합니다 홍보 자료의 보급에 후보자의 직접 검색에서.

회사의 관리에 의해 해결 될 수있는 중요한 문제 중 또한 작동 조건 직원 이민자의 훈련과 적응을 정리 (인적, 재정적) 자원의 할당이있다.

질량 모집 : 알고리즘과 방법론

첫 번째 단계에서는 모든 직원에 대한 검색에 종사하고 신규 직원의 채용, 그들의 행동 계획을합니다. 물론, 절대적으로 모든 기업은 따라서 더 모든 전문가 모집의 특별한 장점 인 알고리즘의 단순화 된 버전을 제안 딱 맞는 어떤 시스템이 없습니다 :

1. 위치 결정 및 찾으려는 직원의 수.
2. 시간 바인딩 직원이 이미 작업에 외출해야 할 경우.
3. 프로젝트 예산 제약.
4. 후보의 이상과 실제 인물의 결정.
5. 유사한 공극 모니터링 후에 결정되는 평균 임금의 표시.
6. 작업의 특정 유형을 정의하기위한 형식적인 기준의 준비.
7. 광고 캠페인은 잠재적으로 관심있는 지원자를 유치.
8. 초기 검사뿐만 아니라 개별 인터뷰를 실시한다.
9. 지원 직원의 제공, 최근에 채택 된 상태입니다.

대규모 채용을 수행 할 수 있도록 다음 단락 단계에서, 더욱 상세하게 설명한다.

광고 캠페인의 특정 측면

홍보 활동은 성공적이었고, 돈이 헛되이 소비되지 않은하려면 조직은 기본 통신 채널을 잘 알고 행동의 명확한 계획을 만들 수 있으며, 직원의 선택을위한 기본 및 주요 기준을 이해하는 사람과 거래를해야합니다.

처음 인사 임원, 전문가들은 대량 채용 도구가 전송 될 수있는 타겟 고객의 특성을 결정한다. 관객에 영향을 미칠 수있는 가장 효과적인 방법 중 나열 할 수 있습니다 :

• 발기인의 참여와 PR-캠페인.
• 전단지 및 전단지 배포.
• 프리젠 테이션.
• 경력 박람회에 참여.
• 인쇄 및 온라인 출판물 (광고, 광고, 바이러스 성 뉴스)에 다른 재료를 배치.

광고의 절차

계정으로 시장에서 회사의 명성을 수행해야하는 홍보 활동 허용된다. 불충분 한 인기, 또는 가난한 평판의 경우,있는 이미지의 형성은 추가 자본 주사가 필요할 수 있습니다.

광고 캠페인을 시작하고 시간 때 다음 결정합니다. 이 자격 또는 계절 활동의 조직없이 직원을 고용에 올 때이 질문은 매우 중요합니다.

그리고 물론, 우리는 후보자 및 그리기 응용 프로그램에 대한 요구 사항의 정의로,이 중요한 단계의 시력을 잃게해서는 안된다. 작업 설명에 특정 문서 "직원의 선택을위한 응용 프로그램"무역뿐만 아니라 원하는 직원의 개인적 자질에 대한뿐만 아니라 정보가 포함되어 있습니다.

지원자 스트림 작업

과장없이이 단계는 대부분의 시간이 소요를 호출. 직원이 회사에서 일하기 위해 필요한 얼마나 많은 사람과에 따라, 후보의 선택을 수행하는 전문가가 연구하고 수백 프로파일에 수십에서 처리하는 것이 필요하다.

이 타이밍과 적시성을 준수 주요 값 중 하나를 첨부합니다. 또한,주의 깊은 관심는 입력 스트림의 품질을 필요합니다. 그것은 타깃 작업 만에 조정하여 최적화 할 수 있습니다. 점차적으로 축소하고 자격이없는 후보를 필터링, 채용 전문가는 지원자의 평균을 개선하기 위해 노력하고 있습니다.

수신 전화의 피크의 균일 한 분포를 돌봐뿐만 아니라 광고 메시지의주기적인 업데이트를 제공해야 관객을 알리는에 되살리려.

일반 프리젠 테이션 : 어떻게 그리고 왜 그들이 개최

광범위한 광고 정보에 응답 자유 노동자 후보는 개인 통신에 초대합니다. 따라서 그들은 일반적으로 작은 그룹에 결합된다.

엄밀히 그것의 연속이다로 프레 젠 테이션, 캠페인에 기인한다, 말하기. 여기에, 고용주는 회사의 역사와 가치 체계에 대해 알려줍니다. 또한 수행 선언 된 목표와 작업을 강조한다. 프리젠 테이션의 가장 중요한 부분은 자세한 계정 관리자 공석이다.

이러한 이벤트에 참석하는 것은 신청자에 대한 질문을 할 수 있고, 기회의 머리에 그와 사귀어.

무대 설문 조사

다음 단계로 회사가 제시 한 조건을 충족 후보자. 시간을 절약하고 여전히 가장 신뢰할 수있는 결과를 얻기위한 노력의 일환으로, 고용주는 다양한 방법을 사용합니다 :

• 심문.
• 테스트.
• 비즈니스 게임 및 교육 세션의 다른 유형입니다.

이러한 모든 기술이 후보의 입력 스트림의 신속하고 효율적인 여과를 위해 설계되었습니다. 이 작업에 대처하는 기술은 정말 효과적이라고 할 수있다.

설문 조사를 통해 인사 담당자의 선택은 후보의 주요 특성을 비교하는 데 유용 및 테스트는 자신의 능력, 잠재력과 능력을 보여준다.

정보를 얻기 위해 다른 방법

비즈니스 게임과 교육을 실시하는 것은 신청자에 대해 최대한 많은 정보를 제공 할 수 있습니다. 이 데이터를 분석함으로써, 숙련 된 전문가는 사람이 호흡 인상과 후보자를 제공 할 수 있습니다. 종종 대규모 채용 일어난다 비상 모드를 감안할 때, 후보자의 개인적 및 직업적 자질의 급속한 연구는 전체 캠페인의 성공의 열쇠를 가져옵니다.

처리 결과는 전문가들이 사용 poballnuyu, 또는 득점을 예상하고있다.

면접을 통해 채용이 목적이 깊이 지원자의 개성과 전문성을 평가 지정되어 있지 않습니다. 종종, 회의 시간 십오 분,이 시간은, 후보에 대한 데이터의 수집을 완료 채용에 필요한 서류를 확인하고 구체적인 질문을 명확히 할 수 있습니다.

잠재적으로 부도덕 한 직원을 식별하는 방법

많은 기업은 매우 젊은 직원, 업무 경험이없는 사람도 사람들을 고용하고자합니다. 그러나이 경우, 고용주는 후보자의 신뢰성을 검증 할 수있는 방법이 없습니다. 신청자의 의도가 얼마나 심각한 알아, 그것은 간단한 문제가 될 수있다 : "당신이이 일을하려는 이유는 무엇입니까"하는 방법은 사람이 무엇을 어떻게 확신라고하는 것은 완벽하게 그를 특징, 응답합니다.

관리자를위한 문제는 직원들 사이 알코올 남용이된다. 종종 이러한 현상은 비 숙련 노동자들 (포터, 허드렛 일꾼, 건축) 또는 직원의 낮은 수준 사이에서 일반적이다.

미시간 알코올 테스트, 기술과 Poltavets Zavyalov 선별이 해로운 중독의 검출 효과적이고 효율적인 방법이 있습니다.

마지막 단계

질량 모집에서 일련의 이벤트의 최신 성공적가 이전의 테스트를 통과 한 후보자의 학습과 적응이된다. 후보자의 선택은 그러나, 그 범위가 훨씬 작다 잘 진행되고있다.

후보자는 기존의 규정 및 조직의 절차를 준수 훈련, 표준을 소개합니다. 필요한 경우, 고용주는 더 나은 또는 전문 교육을위한 외부 교육 센터를 사용합니다. 일부 기업은, 상태를 잃지 않도록주의하면서 추적 메소드를 사용 : 경험 노동자 조언을 짧은 시간 신입생을 위해. 그의 목표는 - 회사의 올바른 선택에 대한 신뢰를 유지합니다.

관행 체크 후보자 보안 임원 및 진찰되기. 또한 라인 매니저와의 추가 인터뷰에 할당 할 수 있습니다.